公司薪酬管理办法

一、薪酬管理的指导思想

以岗位责任、技能为基础，使薪酬与岗位价值紧密结合；

以员工能力、贡献为导向，使薪酬与员工绩效紧密结合；

以员工与公司共同成长为目标，使薪酬与公司发展的短期、中期、长期目标紧密结合。

二、薪酬管理的基本原则

1.内部公平、规范有序的原则。根据岗位价值及岗位对员工知识能力素质的要求，确定岗位职级；根据专业特点，设置多渠道的发展通道，实现薪酬管理规范有序、相对公平。

2.加强考核、有效激励的原则。建立较为科学的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励约束作用，促进员工提升工作绩效，促进公司实现管理目标。

3.机制创新、灵活有效的原则。与市场接轨，通过创新薪酬分配模式，构建具有市场竞争力的薪酬标准，激发员工活力，发挥薪酬在引人、育人、留人方面的作用。

4.价值共创、成果共享的原则。员工薪酬与公司整体经营业绩和个人工作业绩紧密相联，凝聚员工为公司创造更多价值，公司与员工共同成长、共享发展成果。

三、薪酬管理的适用范围

本暂行办法适用于公司领导班子(市政路桥任命除外）、公司总部员工(含开发研究院)，子公司（事业部）根据自身实际情况制定薪酬方案，经公司审核同意后执行。

四、薪酬管理的职权职责

（一）董事会

1.审定公司薪酬管理制度；

2.研究确定公司高层管理人员薪酬；

3.监督公司薪酬管理制度的执行。

（二）经理办公会

1.审订公司薪酬管理制度及其他福利补贴制度；

2.审批公司工资总额，调整年度薪酬；

3.研究确定公司基层、中层管理人员薪酬；

4.执行和落实公司薪酬管理制度。

（三）人力资源部

人力资源部是公司薪酬管理的职能部门。

1.负责公司工资总额的预算；

2.拟定并执行公司薪酬管理制度和相关福利补贴制度；

3.核算员工薪酬及社会保险、住房公积金、福利补贴；

4.确定新入职员工的薪酬；

5.根据考核结果对员工薪酬进行调整。

（四）资产财务部

资产财务部是薪酬的支付部门。

1.根据审批后的薪酬分配方案进行薪酬的支付；

2.代扣代缴由个人承担的社会保险、住房公积金和个人所得税。

（五）其他部室

各部室是薪酬管理的配合部室。

1.协助人力资源部确定本部室员工的薪酬；

2.协助人力资源部对本部室员工进行薪酬调整。

五、岗位体系设置

根据公司总部业务多元化的特点，为了不同专业的员工能充分发挥专业特长，提升专业造诣，分层分类确定员工职业发展通道。公司总部的岗位分为职能管理、专业技术、专业技术三个序列，形成多渠道的发展通道，员工可选择对自己有利的发展通道进行横向发展与纵向晋升。

1.职能管理序列：担任公司职能管理方面的工作，包括公司高层、中层和以一般管理工作为主的员工，职级为1～9级。

2.技术管理序列：在开发研究院从事专业技术及开发研发工作的专业技术人员，职级为1～7级。

3.专业技术序列：从事具有相应专业技术、资质和能力要求的工作，包括从事科技研发、经营管理、技术管理、项目管理等工作的员工，职级为1～6级。

员工需按照各专业序列关于定级、晋级的规定，经核准职级后才能对应该职级的薪酬待遇。各职业发展通道互联互通，薪酬就高不就低，兼岗不兼薪。

六、薪酬体系

（一）薪酬管理类型

根据不同专业序列的工作特点和要求，为了实现科学分类管理，实行多元化的薪酬类型。薪酬类型包括年薪制、岗位绩效薪酬制、复合薪酬制、谈判薪酬制等四种。

1.年薪制

为强化对高层管理人员的激励与约束，对高层管理人员实行年薪制，适用职能管理序列中的高级管理人员（8～9级），其薪酬水平与市场薪酬水平接轨，与公司整体经营业绩、员工整体薪酬水平挂钩。目标年薪包括基本年薪和绩效年薪。目标年薪标准根据市场薪酬水平和企业经营状况确定。

（1）基本年薪

基本年薪是高层管理者每月固定发放的薪酬收入，体现岗位的基本价值。

（2）绩效年薪

绩效年薪是根据工作业绩给予的薪酬收入，根据考核结果发放。具体按照《本市公司股份有限公司经营班子经营业绩考核暂行办法》执行。

2.岗位绩效薪酬制

适用于职能管理序列（1～7级）、专业技术序列（1～6级）的员工，其薪酬水平与公司整体经营业绩、本部门工作业绩、个人工作业绩挂钩，薪酬包括岗位薪酬和绩效薪酬：

（1）岗位薪酬

是依据岗位价值，岗位承担的责任和岗位对个人知识、能力、素质等要求确定的薪酬。

（2）绩效薪酬

绩效薪酬是根据员工个人的工作业绩，结合公司的整体经营业绩，根据考核结果发放。具体按照《本市公司股份有限公司员工绩效考核暂行办法》执行。

3.复合薪酬制

专业技术序列员工采取复合薪酬制，薪酬包括岗位薪酬、项目提成奖、管理延伸奖、研发项目奖。

在公司初创时期，为尽快吸引人才，专业技术序列员工可采取岗位绩效薪酬制或谈判薪酬制进行过渡。

（1）岗位薪酬

是依据岗位价值，岗位承担的责任和岗位对个人知识、能力、素质等要求确定的薪酬。

（2）项目提成奖

根据完成开发项目的金额，按照一定比例提取的奖励。其中：

项目提成=扣除税费后的项目金额×提成比例×项目绩效考核得分/100

（3）研发项目奖

参与研发项目的开发研发员工实行研发项目奖金激励，研发项目必须经公司立项，项目范围涵盖公司自主科技创新项目和外部委托科技创新项目。奖励标准及办法按照公司关于科研项目管理的相关规定执行。

研发项目奖金=研发项目奖金标准×研发项目考核得分/100

项目提成奖、延伸管理奖、研发项目奖的奖金提取后，由项目组根据项目组员工承担的工作量、工作难度、价值贡献等在公平、合理的基础上进行二次分配。具体由项目负责人提出分配方案、开发研究院领导审核，经理办公会讨论后发放。

4.谈判薪酬制

（1）适用岗位：公司急需的、行业内稀缺的关键岗位人才，可以采取谈判薪酬模式。

（2）谈判原则：谈判薪酬以市场价格为基础，由公司人力资源部会同相关业务部门进行谈判，经经理办公会会审定后执行。

（3）实行谈判薪酬的员工，有下列情况的将不再适用：

一是绩效考核低于预定标准；

二是人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

三是其他认为可以不再适用谈判薪酬的情况。

（二）岗位薪酬设置

岗位薪酬采用级档薪酬形式，与岗位序列相对应，共分为9级，各职级岗位工资标准由所承担的岗位职责、岗位对员工知识、经验、能力等方面的要求确定，每级设立合适的档次，形成具有激励性的宽带薪酬通道。

1.薪酬等级和级差设置

职能管理序列设置9个薪级（1～9级），专业技术序列设置7个薪级（1～7级），专业技术系列设置6个薪级（1～6级）。员工岗位职级对应其所处薪级。相邻薪酬等级之间设有不同的级差，根据承担的责任不同，岗位级别越高，级差相对较大。

2.薪档和档差设置

在薪酬等级内（1～7级）均设置7个薪档，由低到高依次为1档到7档。不同薪酬等级中各薪档之间设置不同的档差，等级较高，档差也相对较大。

员工的个人素质和工作绩效决定其薪档，鼓励员工努力提升能力素质和工作业绩。

3.岗位薪酬包括国家规定的各种补贴、津贴，补贴和津贴项目均不再单列。

4.除了按月发放岗位薪酬外，按照岗位薪酬的0.6-1倍发放月度绩效薪酬，具体比例根据公司当年的经营状况等情况进行确定和调整。

（三）补充薪酬

1.补充薪酬类型

员工在薪酬的主要构成外，还包括以下补充薪酬形式：

按月发放部分包括：年功工资、证书补贴等（领导班子及谈判薪酬员工年薪包含上述项目）。

其他时间发放部分包括：总经理奖励基金等。

按月报销部分包括：交通补贴和通讯补贴，具体按照《交通补贴报销办法》和《通讯补贴报销办法》执行（谈判薪酬员工年薪包含上述项目）。

其他时间报销部分包括：取暖费、补充医疗保险，具体按照《取暖费管理办法》和《补充医疗保险管理办法》执行。

（1）年功工资

年功工资用来鼓励员工树立忠诚公司、服务公司的意识，根据员工的工作年限，公司系统外的工作年限，每满一年年功工资的标准为15元/月；公司系统内的工作年限，每满一年年功工资的标准为25元/月；本公司的工作年限，每满一年年功工资的标准为50元/月。

（2）证书补贴

为了鼓励专业技术人员不断学习专业知识，提升专业素质，对于持有相关证书的人员给予一定金额的补贴，员工证书由人力资源部统一保管和使用，作为发放证书补贴的依据。根据公司对证书的需求情况，可以对证书补贴范围和标准进行相应的调整。同时持有专业技术职称和注册类执业资格证书的员工，第一个证书补贴就高，第二个证书补贴按照相应标准的50%发放，证书补贴最多不超过2种。

证书是指与本人工作经历相一致，经主管部门或者主管部门授权的评审机构考试或评审的职称。不属于这个范畴的按照非本市的补贴标准发放。

（2）总经理奖励基金

每年可按照上一年度绩效薪酬总额一定比例提取总经理奖励基金，用于奖励在工作中勇于创新、做出突出业绩和特殊贡献的个人或奖励为公司重大创收做出突出贡献的集体。具体奖励范围和标准由经理办公会确定。

七、薪酬调整

（一）整体调整

根据公司经营业绩、行业薪酬水平、社会平均工资增幅、物价水平以及年度薪酬总额等情况，可以适时调整各职级、各岗位的岗位薪酬和目标年薪。

（二）员工个人薪酬调整

1.职务变化调整

员工因职务发生变化，按照变化后的职务，调整薪酬标准。

2.岗位晋级调整

晋级员工从目前的职级晋升到上一个职级，原则上对应所晋升职级的1档。职级提升的岗位薪酬标准就近就高调整：员工职级从低级向高级调整的，如该员工当前薪酬水平未达到较高级的最低档，则员工岗位薪酬自动调整至较高级别岗位薪酬的最低档。如该员工当前岗位薪酬与较高级岗位薪酬有重叠档，可以升至较高级的不低于现有岗位薪酬水平的最近档。

3.跨序列岗位调整

员工跨序列调整岗位，调整后的薪酬对应新岗位所在序列对应职级标准。

4.职级降低调整

员工当年考核结果为不合格的，降低一个职级，直接调整为下一职级1档，或者解除劳动合同。员工因受到处分等原因而职级下调的，薪档直接调整为下一职级的1档。

5.薪档调整

（1）员工因新取得公司认可的与从事专业相一致的证书，且符合调档规定的，可以上调一个薪档。

（2）员工年度考核结果为优秀等级的，可以上调一个薪档，直至该级别最高档为止。

（三）特殊调整

为激励关键岗位的高绩效员工，可启动特殊调薪机制。对于绩效突出的关键岗位员工，可使用特殊调薪，根据其市场价值决定薪级及薪档，以激励和留住关键岗位的高绩效员工。

员工个人薪酬调整的时间，从经批准的次月起开始执行新的薪酬标准。

八、福利与股权激励

1.企业年金

根据国家相关规定，公司适时推出企业年金计划，为员工建立企业年金，具体按照《企业年金管理办法》执行。

2.股权激励

根据发展需要，公司适时实施股权激励计划，对骨干和做出突出贡献的员工进行股权激励，具体按照《股权激励计划方案》执行。

九、特殊时段的薪酬待遇

（一）见习期

新招聘的应届毕业生执行见习工资：

见习工资分为4档：博士生5500元/月、硕士生4800元/月、本科生4000元/月、大专生3200元/月。

以上薪酬标准含绩效薪酬，根据本市社会平均工资情况，公司会结合实际适时对见习薪酬标准进行调整。

见习期满转正：大专生对应1级1档，本科生对应1级3档，研究生对应1级5档，博士生对应1级7档。

（二）试用期

新招聘员工试用期按照本人核定岗位薪酬的80%发放，试用期满经考核合格后，按照本人核定岗位薪酬标准执行。

（三）待岗期

员工待分配工作任务期间和未被聘用上岗期间，执行待岗生活费，待岗生活费不低于本市最低生活费标准。

（四）事假

员工请事假期间，按日扣除本人岗位薪酬、绩效薪酬以及有关补充薪酬，当月事假累计10天（含）以上不发放本月绩效薪酬。

（五）病假

职工因病或非因工负伤休病假，在规定的医疗期内，执行病假工资，休假期间不发放绩效薪酬，岗位工资根据工作年限按照以下标准执行：

1.实际工作年限10年以下的，期间工资为岗位工资的60%；

2.实际工作年限10年以上20年以下的，期间工资为岗位工资的70%；

3.实际工作年限20年以上的，期间工资为岗位工资的80%。

如按上述办法计算的月工资低于本市最低工资80%的，或病假累计超过一年的部分，按照本市最低工资的80%执行。

医疗期满或员工长期休病假痊愈后，须提供区县级以上医院出具可以工作的诊断证明书，方可重新上班。实行一至三个月的试工期。试工期后证明可以正常参加工作的，试工期内和正常工作后的工资，按实际工作岗位发放。

（六）年休假

员工年休假在规定的期间内，视同出勤。

（七）婚假、丧假

婚假、丧假期间视同出勤。

（八）产假

假期天数按国家、本市有关法律法规执行，产假期间的生育津贴标准按有关规定执行，由社会保险基金支付。

（九）因公负伤或患职业病期间

员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，享受工伤停工留薪期待遇。在停工留薪期内，原薪酬福利待遇不变。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经劳动行政主管部门的劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤员工评定伤残等级后，待遇按照工伤保险规定执行。

（十）旷工

按旷工天数扣发岗位工资、年功工资及各种补贴。旷工1日以内，另扣发月绩效奖金的25%，累计旷工2日（含），另扣发月绩效奖金的50%，累计旷工3日（含），另扣发月绩效奖金的100%，累计旷工4日（含），另扣发一个季度的绩效奖金。员工连续旷工3天（含），全年累计旷工5天（含）为严重违反劳动纪律，可以解除劳动合同,并且不发放当年的绩效奖金。

十、薪酬支付

1.日薪酬计算方法

岗位薪酬和预发绩效薪酬作为计算日薪酬的基数。日薪酬的计算是以岗位薪酬和预发绩效薪酬之和除以月计薪天数（月计薪天数21.75天）。

2.每月10日支付当月固定薪酬，如遇公休日及法定节假日，则顺延支付。

3.本办法所指的薪酬，除凭票报销项目外，均为税前薪酬，应由个人缴纳的五险一金和个人所得税由公司代扣代缴。

十一、附则

1.本办法由公司人力资源部负责解释。

2.本办法自发布之日起执行。